Podcast let’s talk about wellbeing S02E01

Katarzyna Smuda:  “Diversity and inclusion”, “D&I” lub “Diversity, equity and inclusion”, czyli DEI, to pojęcia, które w ostatnim czasie bardzo zyskują na popularności i są odmieniane przez wszystkie przypadki w niemal każdej międzynarodowej organizacji. Jednak duże organizacje to jedno, a dobre praktyki stosowane przekrojowo we wszystkich organizacjach w Polsce to drugie. Bo w Polsce wciąż nam jednak brakuje doświadczeń związanych z zarządzaniem różnorodnością. 

Agata Spała-Zakrzewska: Właściwie w każdej firmie, w każdym miejscu, w każdej instytucji są zatrudniane osoby z niepełnosprawnościami i jest możliwość zatrudniania osób z niepełnosprawnościami. 

Mateusz Kobryn: Często oczekujemy jako organizacje elastyczności naszych pracowników w stosunku do klientów, ale my też jako organizacje często deklarujemy, że odpowiemy na potrzeby swoich pracowników i tutaj możemy być elastyczni właśnie w tym, jak organizujemy pracę, w jaki sposób się z nimi komunikujemy, w jaki sposób planujemy różne zadania.

Marta Zając: Gdzieś jest taki stereotyp, że jako kobieta z niepełnosprawnością nie spełnia już jakichś takich podstawowych narzuconych ról społecznych. Jest low, kiedy, jesteś matką, żoną, dziewczyną, kochanką, bo jesteś niepełnosprawna. Co Ty możesz komuś dać jako ta kobieta?

Krzysztof Franciszkiewicz: Więc chodzi o tą świadomość, o edukację i o przybliżenie wszelakiej różnorodności i włączając oczywiście różnorodność w takim naszym codziennym życiu i kooperacji, i współżyciu powiedziałbym, właśnie w organizacji.

Katarzyna Smuda:  Drugi sezon podcastu “Let’s talk about well-being” zaczynamy odcinkiem o różnorodności w polskich organizacjach. Powiedzmy wprost, każdy miewa trudne momenty. Co robić, żeby sobie z nimi poradzić? “Let’s talk about well-being” to podcast Capgemini Polska, a ja się nazywam Katarzyna Smuda. Historia zarządzania różnorodnością na świecie sięga lat 60. W Stanach Zjednoczonych na fali ruchu na rzecz praw człowieka przyjęto prawodawstwo, które wymuszało na pracodawcach zatrudnianie określonej liczby pracowników pochodzących z grup mniejszościowych. Następnym krokiem był zakaz dyskryminacji na tle rasowym i religijnym oraz ze względu na płeć, wiek czy niepełnosprawność. Jednak działania te okazały się niedostosowane do potrzeb i nie przyniosły oczekiwanych efektów.

Marta Zając: Czy zatrudnisz kogoś tylko dlatego, że chcesz sobie zrobić PR, że masz w swoim teamie więcej osób z niepełnosprawnościami, jeżeli ta osoba z niepełnosprawnością nie ma odpowiedniego doświadczenia i nie będzie się sprawdzać na stanowisku? Tylko po to, żeby zrobić sobie dobry PR? Powiedz mi, jaki to ma sens w ogóle?

Katarzyna Smuda:  Dziś w XXI wieku patrzymy na różnorodność nieco inaczej. 

Marta Zając: Jeżeli chodzi o rynek pracy, otwarty rynek pracy, to ja jestem zwolenniczką przede wszystkim zatrudniania ludzi ze względu na ich kompetencje i doświadczenie, a nie ze względu na to, że firma chce sobie zrobić dobry PR, żeby mieć wśród swoich ludzi osoby z niepełnosprawnościami.

Mateusz Kobryn: Tutaj są szanse i warto znać potencjał takich osób i nie myśleć o nich stereotypowo.

Krzysztof Franciszkiewicz: Mówiąc o różnorodności i włączaniu, zapraszaniu bądź też, nie takich osób do organizacji, mówimy tak naprawdę o zrujnowanych szansach i zdolnościach, które takie osoby do tej organizacji mogłyby wnieść.

Katarzyna Smuda:  To Krzysztof Franciszkiewicz, lider Outfront Community w Capgemini.

Krzysztof Franciszkiewicz: Z ostatnich badań wynika, że 70% wszystkich kandydatów, którzy ubiegają się o pracę w jakichś organizacjach, najpierw sprawdzają, czy ta organizacja szanuje różnorodności, ma politykę włączającą różnorodności do organizacji, bo jest to ten temat, który żywo ich interesuje. Nasze zadanie polega na tym, aby tą różnorodność włączyć do środowiska, do organizacji. To znaczy, aby nie używać języka wykluczającego, aby mówić ogólnikami, aby mówić nie stereotypami albo mówić w taki sposób, aby każdy czuł się zachęcony do współpracy. Bo to, co osiągniemy poprzez takie proste zachowania, które absolutnie nic nie kosztują, które są darmowe i tylko wystarczy być świadomym, jak to używać i jak to robić, to spowoduje wybuch energii i synergii pomiędzy tymi wszystkimi ludźmi. To spowoduje, że nasza organizacja będzie od razu bogatsza. Osoby, które dotychczas z tej mniejszości, z tej grupy różnorodności, były ciche, nie odzywały się, nie wkładały nic do biznesu, nie dzieliły się swoimi pomysłami, one podniosą głowę, głos i wtedy dołożą swoje 5 groszy, albo nie tylko, do wartości firmy. To jest ogromny kawałek tortu, który leży na boku stołu i nikt go nie widzi, a my możemy poprzez tylko zwykłe sięgnięcie ręką go odkryć i przynieść do organizacji jako plus.

Mateusz Kobryn: Taki pracownik, który wiele potrzebuje, żeby poczuć się bezpiecznie w danej firmie, to jest też bardziej lojalny pracownik, taki trudniejszy do podkupienia, bardziej identyfikujący się z firmą, realizujący wartości czy jakieś różne polityki, w taki sposób z takim autentycznym zaangażowaniem, prawda? Też niestosujący quiet quittingu, tylko jeśli jest w konflikcie z tymi wartościami, to jednak otwarcie o tym mówiącym.

Krzysztof Franciszkiewicz: Chcemy, aby ludzie byli świadomi tego, że osoby LGBT+ to nie są osoby z planety jakiejś X, Y, Z, tylko że to są fizyczne osoby, koledzy, koleżanki, osoby nieheteronormatywne, osoby niebinarne, które siedzą po prostu biurko w biurko. Więc jakby główną misją naszego community, naszego Outfrontu, to edukacja, to uświadamianie ludzi o tym, czym jest LGBT+, jak LGBT+ samo w sobie jest różnorodne, czym się różnią, no i tak naprawdę chcemy edukować tych naszych pracowników z tematów, które nie do końca są im znane. A tematyka około LGBT+ jest też dosyć istotna, bo ona wpływa na to, czy kogoś wykluczamy, świadomie bądź nieświadomie naszym językiem, czy też nie. Mówię tutaj o języku właśnie inkluzywnym i włączającym, o zaimkach, mówię tutaj o specyficznej formie zwracania się, o nieużywaniu uogólnień i stereotypizowaniu, czy to różnych orientacji, czy wyznań, koloru skóry, płci i tak dalej.

Katarzyna Smuda:  Różnorodność to bardzo szerokie pojęcie. Według definicji różnorodność to wszystkie cechy, które wpływają na naszą wyjątkowość, na to kim jesteśmy. To nasza płeć, wiek, pochodzenie, orientacja, religia, status niepełnosprawności czy przekonania. W tym odcinku skupimy się na trzech obszarach – niepełnosprawności, orientacji seksualnej i neuroróżnorodności. Ponieważ ostatni z wymienionych tematów jest stosunkowo najmłodszy, zaczniemy właśnie od niego.

Mateusz Kobryn: Gdybym miał powiedzieć jednym zdaniem, czym jest neuroróżnorodność, to powiedziałbym, że to jest realność. To jest fakt tego, że my się różnimy tym, jak odbieramy bodźce, jak na te bodźce reagują nasze mózgi. Inaczej też przetwarzamy informacje, jak najbardziej będąc w normie takiej neurotypowości.

Katarzyna Smuda:  Mówi Mateusz Kobryn, trener i ambasador neuroróżnorodności i inkluzywności.

Mateusz Kobryn: Natomiast neuroróżnorodność to też inkluzywność. To zwrócenie uwagi na osoby neuroatypowe, takie, które reagują na bodźce specyficznie, np. mają nadwrażliwości, niedowrażliwości, trochę inny sposób utrzymywania uwagi, koncentracji. I to jest uwzględnienie tych osób w organizacji pracy, uwzględnienie ich potrzeb. Używając przykładu, można wyobrazić sobie open space i taką sytuację współpracy bardzo wielu osób różnych w związku z tym hałasów w otoczeniu, prowadzenie rozmów. Dla jednych to będzie dyskomfort, to będą takie bodźce, które np. będą odwodziły ich od zadania, dlatego że np. będzie tam zbyt dużo hałasu, a dla innych to będzie bardzo komfortowe, że tych bodźców jest tak dużo, zwłaszcza np. jakichś bodźców społecznych. To, że możemy współpracować, to, że wiele rzeczy się tam dzieje i to jest też takie zobrazowanie neuroróżnorodności, że różnie reagujemy na te same okoliczności. Co innego jest dla nas komfortem, co innego czasem może być dyskomfortem, czasem to są takie bardzo specyficzne sytuacje, jak np. w sytuacji osób w spektrum autyzmu czy z ADHD. Oni troszkę inaczej będą tutaj reagowali właśnie na takie otoczenie.

Katarzyna Smuda:  Zanim przejdziemy do omówienia tych bardziej złożonych neuroróżnorodności, zatrzymajmy się na chwilę na takich podstawach, które, myślę, wszyscy znamy doskonale, czyli na introwertyzmie i ekstrawertyzmie.

Mateusz Kobryn: Tutaj kwestia temperamentu, czyli kwestia introwertyzmu albo ekstrawertyzmu jest jak najbardziej zasadna do rozważenia i to może być ważna informacja na temat mnie samego, na temat mojego współpracownika, w jaki sposób on przetwarza energię. Ja bardzo lubię taką definicję intro- i ekstrawertyzmu związaną z tym, jak przetwarzamy energię w takich sytuacjach społecznych. Introwertyzm to jest taka preferencja do oszczędzania tej energii w sytuacjach społecznych i przetwarzanie jej w ten sposób, że zostaję np. w trakcie dyskusji raczej bierny, ale bardzo intensywnie wszystkiemu się przysłuchuję, również przetwarzam wszystkie informacje, które tam się dzieją i kumuluję w sobie dużą część tej energii takiej społecznej z tego, że inni się produkują, mówiąc potocznie. Natomiast ekstrawertyk tę energię będzie w trakcie takiej dyskusji przetwarzał inaczej. On będzie się angażował, on będzie mówił, będzie robił dużo rzeczy takich aktywnych i w związku z tym wydatkował więcej tej energii na spotkaniu.

Katarzyna Smuda:  No ale w niektórych sytuacjach społecznych introwertyk zachowuje się jak ekstrawertyk i na odwrót, prawda?

Mateusz Kobryn: Możemy znajdować się na skali i zachować się niezgodnie z tymi preferencjami i to wszyscy znamy. Potrafimy być np. jako ekstrawertycy spięci na spotkaniu rodzinnym albo jakimś bardzo formalnym i są takie sytuacje, kiedy introwertyk też musi się przełamać, prawda? I musi przekazać np. swoją wiedzę i wtedy staje naprzeciwko grupy i zachowuje się niezgodnie z tą preferencją. To jest też element neuroróżnorodności, dlatego że jeśli pozwolimy ludziom wykorzystywać w pełni ten swój potencjał, to może się okazać, że ekstrawertyk będzie świetnym team leaderem, osobą do prowadzenia spotkań, wykorzystamy go w networkingu. Natomiast introwertyka np. poprosimy o zebranie wniosków po spotkaniu, o ustalenie agendy, struktury takiego spotkania, o zadbanie, o utrzymanie komunikacji już nie bezpośredniej.

Katarzyna Smuda:  A co jeśli nie zadbamy o różnorodność i źle dopasujemy zadania do temperamentu danej osoby?

Mateusz Kobryn: Jeśli przesadzimy z eksploatowaniem introwertyka i z taką ekspozycją na różne bezpośrednie sytuacje takie społeczne, typu występowanie przed grupą, to możemy go mocno frustrować. Natomiast jeśli nie wykorzystamy potencjału ekstrawertyka i będziemy go cały czas uciszać, co znamy np. z etapów edukacji, to również może to być dla niego bardzo frustrujące. W związku z tym, mówiąc o inkluzywności, taki element neuroróżnorodności jak najbardziej też powinniśmy uwzględnić.

Katarzyna Smuda:  Czyli intro- i ekstrawertyzm są po prostu pewnego rodzaju skalą. A z jakimi jeszcze neuroróżnorodnościami możemy się spotkać w organizacjach?

Mateusz Kobryn: Ja przez 4 lata w Anglii pracowałem z osobami w spektrum autyzmu, w grupie osób, które mogą mieć wąskie wzorce zainteresowań, mogą mieć problemy komunikacyjne, problemy czasem z mową werbalną i szereg takich trudności społecznych. Widzimy, że to jest spektrum, czyli że te osoby mogą funkcjonować bardzo różnie, nie tylko pod względem komunikacyjnym i społecznym, ale też pod względem tego, jak będą realizować swoje zainteresowania, pasje, w jakim kierunku zawodowym to pójdzie. Właśnie tam wzięlibyśmy pod uwagę neuroatypowość. To, że te osoby będą inaczej odbierały bodźce, właśnie one mogą mieć nadwrażliwości, czyli coś co na przykład w tym wspomnianym openoffice będzie dla mnie bodźcem neutralnym, jak na przykład delikatne brzęczenie lampy, może być bodźcem nieznośnym, ale nie tylko nieznośnym, może być bodźcem bolesnym dla tej osoby, one neurologicznie to odczuwają inaczej, więc mogą to odczuwać jako ból fizyczny. No ale ta neuroatypowość też będzie tutaj związana z innym przetwarzaniem informacji, z przywiązaniem do struktury, z pewnego rodzaju taką sztywnością co do procedur, takim oczekiwaniem, żeby niektóre obszary społeczne też przebiegały na przykład według jakiegoś skryptu przewidywalnego i takiego łatwiejszego wtedy do ogarnięcia przez te osoby. Mamy też niedowrażliwości, więc mogą być odwrotne sytuacje, gdzie te osoby będą poszukiwały pewnego rodzaju bodźców, często jest to dla nas nieoczywiste, na przykład takiego bodźca jak granice własnego ciała, więc będą szukały jakichś przestrzeni przytulnych, będą na przykład w sytuacji zagrożenia gdzieś chowały się w miejsca dla nich bezpieczne i to też daje konkretne konsekwencje. Też może to robić takie wrażenie, że wycofują się do swojego świata, kiedy szukają tych bodźców. W tej grupie wymienia się spektrum ADHD, czyli deficyt koncentracji i uwagi. Żeby być bardziej precyzyjnym, bo mówimy o pracownikach, to powinniśmy powiedzieć o ADD, czyli o deficycie koncentracji czy uwagi bez takiej nadpobudliwości, bo ADHD nam się też często kojarzy, zwłaszcza w przypadku dzieci, z dużą nadpobudliwością ruchową. U osób dorosłych to przebiega troszkę inaczej. Często już nie ma problemu z taką nadpobudliwością ruchową, ale jest duża nadaktywność taka psychiczna, na przykład w postaci natłoku myśli. To też jest spektrum, jedni radzą sobie lepiej, inni radzą sobie gorzej i tu też mogą pojawić się potencjalne trudności, jak na przykład zaplanowanie zadania, ale wytrwanie w tym zadaniu do końca, zdolność utrzymania równowagi przy takiej skłonności do tego, żeby podejmować wiele zadań jednocześnie. Organizowanie się też w takim sensie fizycznym otoczenia, prawda, utrzymanie często porządku, ale taką nowością chyba dla nas jest włączenie do skali neuronietypowości również osób z OCD – Obsessive Compulsive Disorder. Nie tylko właśnie jako zaburzenia, czyli takiego zaburzenia obsesyjno-kompulsyjnego, objawiającego się takim kontrolowaniem otoczenia, czyli często bardzo dużym utrzymywaniem porządku, przywiązaniem właśnie do struktury, do przewidywalności, posiadaniem pewnego rodzaju rytuałów, skłonnością do konkretnych zachowań albo unikanie tych zachowań. Coraz częściej, zwłaszcza na Zachodzie, a my w korporacjach często odnosimy się do modeli zachodnich, też do tych skal włącza się skalę kompulsyjności, czyli takiej skłonności, często nawet nieświadomej, do powtarzania pewnych zachowań.

Katarzyna Smuda:  Takie pojęcia jak OCD, ADHD czy autyzm, one już funkcjonują w języku polskim od wielu lat. Ale wydaje mi się, że te zaburzenia chyba nie są dobrze rozumiane przez nasze społeczeństwo i wciąż mamy sporo pracy domowej do odrobienia, także w kontekście wartości, które takie osoby mogłyby wnieść do organizacji.

Mateusz Kobryn: Gdybym miał powiedzieć o np. osobach w spektrum autyzmu, co jest ich zaletą na rynku pracy, to na pewno właśnie tą odporność na rutynę, odporność na taką powtarzalność, przewidywalność pewnych zadań, przyzwyczajenie do struktury, czyli praca zgodnie z wytycznymi, często duża atencja kładziona na detale, wychwytywanie błędów, bardzo dobra często praca z danymi, z dużymi, zagregowanymi, wykonywanie tych zadań od A do Z w sposób taki powtarzalny, łatwo sprawdzalny dla innych. Często właśnie rozumielibyśmy takie osoby jako takich perfekcjonistów, jako kogoś bardzo dobrze przygotowanego, wiernie, zgodnie z procedurami realizującego swoją pracę i gdybyśmy popatrzyli na tą drugą grupę osób, chociażby z ADHD, to często są multitaskerzy. To samo w sobie w dzisiejszych czasach jest wartość, kiedy prowadzimy wiele projektów. Często pracujemy w różnych projektach w wielu zespołach, więc taka ekstrawersja, skłonność do poznawania nowych ludzi, networking tutaj będzie zaletą, ale też odporność na zmiany, na to, że w tych projektach dużo się dzieje, że nie zawsze wszystko idzie zgodnie z planem czy chociażby potrzeba dużej ilości bodźców do utrzymania koncentracji, co może sprawić, że to będą osoby np. chętnie pracujące w open space i chętnie podtrzymujące rozległe relacje.

Katarzyna Smuda:  Brzmi jak przepis na idealnego pracownika dzisiejszych czasów, prawda?

Mateusz Kobryn: Też przyjmując takiego pracownika, możemy później pokazać jego historię i zainspirować innych, prawda? Możemy pokazać naszego pracownika czy nasz cały dział, który jest neuronietypowy, gdzie tak zadbaliśmy o otoczenie np. albo o taki system pracy, że ta osoba sama sobie reguluje otoczenie, bo np. pracuje z domu, jak też zadbaliśmy na przykład o to, żeby praca była ustrukturyzowana, zaangażowaliśmy w planowanie różnych cyklów procesu tego pracownika, podpowiedzenie nam, co dla niego jest jakieś korzystne.

Katarzyna Smuda:  Zaburzenia neurologiczne są często ciężkie do dostrzeżenia. Inaczej przedstawia się temat niepełnosprawności, bo przecież niepełnosprawność widać gołym okiem. Tak więc sytuacja osób z niepełnosprawnością na polskim rynku pracy powinna przedstawiać się całkiem nieźle.

Agata Spała-Zakrzewska: Wyjdźmy trochę od statystyk. Wiesz, dane mówią o tym, że w Polsce jest między 5 a prawie 8 milionów osób z niepełnosprawnością.

Katarzyna Smuda:  Czyli jeśli dobrze rozumiem, to co piąty Polak jest osobą z niepełnosprawnością?

Agata Spała-Zakrzewska: Wszystko zależy od tego dokładnie, jakie badania weźmiemy pod lupę i tak naprawdę jak zidentyfikujemy niepełnosprawność. Według danych z Zakładów Ubezpieczeń Społecznych i z Powiatowego Orzecznictwa o Niepełnosprawności wychodzi, że w Polsce mamy prawie 3 miliony osób z orzeczeniem o niepełnosprawność, czyli z taką prawną niepełnosprawnością.

Katarzyna Smuda:  To Agata Spała, która od ponad 15 lat wspiera organizacje w tworzeniu włączających miejsc pracy dla osób z niepełnosprawnościami.

Agata Spała-Zakrzewska: Ale jeżeli na przykład weźmiemy sobie pod uwagę, ile tych osób jest w wieku aktywności zawodowej, no to prawie 1,5 miliona osób jest na rynku pracy w wieku aktywności zawodowej, z czego 30% pracuje. Więc jakby dla mnie te dane są po prostu nadal czasami nie do uwierzenia. Jesteśmy w XXI wieku, rozwój sztucznej inteligencji, latamy w kosmos, wiele rzeczy się dzieje, zmiany różne społeczne, a po prostu jest tak niski poziom zatrudnienia osób z niepełnosprawnością w porównaniu do innych krajów Unii Europejskiej, gdzie jest to zatrudnienie mniej więcej na poziomie 50%. W Polsce pracodawcy zatrudniający osoby z niepełnosprawnością mają też różne instrumenty wsparcia finansowego. Są różne oczywiście przepisy, które nakładają obowiązek zatrudniania osób z niepełnosprawnością, bo jeżeli on nie jest spełniany, to wtedy każda taka firma odprowadza pewną wpłatę co miesiąc do Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych właśnie. Natomiast myślę sobie, że cały czas jest takie pytanie, co zrobić, co pracodawcy powinni robić, co osoby z niepełnosprawnością powinny robić, żeby ten procent rósł, prawda? Bo tak sobie pomyślałam, że jeżeli mamy 1,5 miliona osób w wieku aktywności zawodowej na rynku pracy, a z tego tylko ⅓ pracuje, to coś tutaj jest dziwnego, prawda, że jest po prostu coś nie tak. Ja myślę sobie, że patrzę na różne raporty, które są przygotowane zarówno przez firmy badawcze, przez organizacje pozarządowe i nadal cały czas z tych raportów wychodzi bardzo duża taka niewiedza. Z jednej strony zobacz, nawet czytając różne raporty o różnorodności w ogóle, o podejmowaniu działań na rzecz wdrażania różnorodności, to okazuje się, że praktycznie prawie 78% firm deklaruje, że wdraża różne działania związane z diversity. Natomiast też jest kwestia tego, na ile w tych wszystkich działaniach związanych w ogóle z tematem diversity jest temat niepełnosprawności. Bo wiemy, że to jest bardzo szerokie zagadnienie, szerokie słowo, obejmuje bardzo różne grupy.

Marta Zając: No i tutaj pojawia się kwestia dostępności. Biurowców, które są nowe, które mają spełniać wszelkie normy. 

Katarzyna Smuda:  To Marta Zając – edukatorka i aktywistka na rzecz osób z niepełnosprawnością. 

Marta Zając: W Polsce jest jakoś tak, że te normy dostępności to tak trochę nijak się mają do potrzeb osób z różnymi niepełnosprawnościami. Więc ja byłam przekonana, że będzie super, że będzie świetnie dostosowane, potem wbijam i okazało się, że wcale nie, że…

Katarzyna Smuda:  Nie było dostosowane?

Marta Zając: Tak. No wiesz, jeżeli chodzi o kuchnię, to potem są takie rozwiązania, że na przykład jak pracowałam w tym poprzednim biurze, to miałam sobie po prostu swoją szufladę, która była niżej.  Tam miałam herbatki, tam miałam kubki. Ja nie mogłam i tak sobie zrobić tej herbaty. Ja mam jeszcze takie podnóżki przed sobą, na których trzymam, jak sama nazwa głosi, nogi. Więc ja nie jestem w stanie podjechać tak stricte do półki, a nie mam tyle siły, żeby się wychylać z tym czajnikiem i nalewać tej wody. Więc to są takie, wiesz, niezauważalne dla wielu osób sprawy, a dla mnie to jest mega duże utrudnienie. Więc pomimo tego, że miałam tam szuflady z tymi kubeczkami, to i tak sobie nie byłam w stanie tej herbaty zrobić. No bo kawa… Kawa to jeszcze. Przy czym jak miałam poprzedni wózek, bo teraz mam windę w wózku, że mogę sobie siedzeniem podjechać do góry, no to teraz to nie jest dla mnie problem, żeby podjechać do góry i sobie wcisnąć przycisk. No ale jak miałam ten poprzedni wózek, no to o ile jeszcze ten kubek na przykład do tego ekspresu włożyłam, to już było mi ciężej kliknąć przycisk, no i potem ten kubek pełny z tą gorącą kawą ściągnąć. Potem jeszcze mamy takie kwestie, które są dla mnie naprawdę niezrozumiałe, że na przykład recepcja jest tak wysoko, więc ja podjeżdżam i “halo, halo, jestem tu na dole”. Tak samo nie ma takiego stolika przy recepcji, że ja sobie tam mogę na spokojnie podjechać i podpisać. Ja też mam te podnóżki, więc ja nie mogę mieć tak po prostu na równo stołu, tylko muszę mieć taki, że ja te nogi tam mogę wcisnąć, że się tak wyrażę, pod ten stół. Więc to są takie niedopilnowane rzeczy, które gdzieś tam powodują to, że mi się po prostu nie chce do tego biura przychodzić, bo mnie to irytuje.

Katarzyna Smuda:  A co z audytami, które są robione przez firmy, które specjalnie oceniają przystosowanie miejsc pracy do osób z niepełnosprawnością?

Marta Zając: To jest na zasadzie sugestii. To moglibyście poprawić, to jest źle zrobione, to jest źle zrobione.  Tutaj trzeba by było obniżyć, tutaj podwyższyć, więc to są sugestie. Potem to jest dobra wola firmy, czy ona te sugestie wdroży w życie, nie? 

Katarzyna Smuda:  No to w takim razie co powinniśmy jeszcze zrobić w Polsce, żeby ten wskaźnik zatrudnienia osób z niepełnosprawnością się poprawił?

Agata Spała-Zakrzewska: Ja zawsze mówię, że cały czas nadal podstawą jest edukacja, przełamywanie różnych stereotypów,  budowanie takiej otwartości, ale wiedzy w ogóle o osobach z niepełnosprawnością, takie zadbanie ciągle o te różne jakieś obawy, które się pojawiają.

Mateusz Kobryn: No i trzeba sobie jasno powiedzieć, że na ogół te obawy są związane ze stereotypami i z brakiem zrozumienia. 

Agata Spała-Zakrzewska: Bo są to takie naleciałości na przełomie lat, które tkwią nam w głowie i w naszych umysłach, którymi się posługujemy. Czasami rzucimy je absolutnie bezrefleksyjnie. Jest to krzywdzące, ale robimy to nieświadomie.

Mateusz Kobryn: Normy kulturowe też są bardzo istotne. To na przykład, że odmawia się naturalnej ekspresji, takiej nadpobudliwości u dziewczynek na przykład, rozwija inne objawy, prawda? Bo z jednej strony ja mówię, że to jest dosyć typowe, że osoby dorosłe z ADHD nie będą miały takiej ruchowej nadpobudliwości i często dobrze sobie z nią radzą, ale taki skrypt społeczny, że to chłopiec to jeszcze może być nadpobudliwy,  może być niegrzeczny, prawda, ale dziewczynce to już niekoniecznie będziemy na to pozwalać i oczekiwania będą takie, że jeśli nawet ona ma takie skłonności, to najlepiej, żeby je kompletnie odcięła. A dlaczego dziewczynki nie mogą być niegrzeczne?

Marta Zając: No i tutaj jeszcze dochodzi do tego niepełnosprawność, gdzie po prostu Ty z automatu przez jakichś tam ludzi jesteś uznawany, że totalnie takich ról nie możesz spełniać, bo masz niepełnosprawność.

Agata Spała-Zakrzewska: Wiesz co, ja myślę sobie, że te obawy są z bardzo różnych poziomów. Jeżeli słowo samo “niepełnosprawność” albo że ktoś jest osobą z niepełnosprawnością, będzie kojarzony z tym, że jesteś niepełnosprawny, to jesteś mniej wydajny, gorzej będziesz pracować, coś robisz wolniej. Prawo jeszcze jest takie, że na przykład osoba ma prawo do tego, żeby pracować w krótszym wymiarze czasu pracy. No to tak naprawdę wtedy wiesz, nagle się okazuje, że jakby pojawiają się wątpliwości, że ta osoba nie będzie tak wydajna, nie będzie na takim wysokim poziomie pracowała, jak osoba bez niepełnosprawności. Ja znam takich pracodawców, którzy mówią w ogóle, że w zespole mają osoby z niepełnosprawnością i że to są jedne z najbardziej wydajnych pracowników, że wcale absolutnie nie zgadzają się z tym, że częściej są na zwolnieniach. Ooo! To też jest taka obawa, że taka osoba, wiesz, to jest takie łączenie. Zobacz, jak się łączą te przekonania. Niepełnosprawność, czyli choroba, no to jeżeli choroba, no to co? Lekarz, wiesz, L4, częstsze zwolnienia, prawda? Więc jakby to też są takie czasami połączenia, które wcale nie mają odzwierciedlenia w rzeczywistości. Czasami proszę firmy o to, żeby sobie zweryfikowali, jeżeli mają pracowników z orzeczeniem i bez orzeczenia, jak wygląda kwestia statystycznie, czy faktycznie ta grupa, czy faktycznie ci pracownicy są częściej na tych różnych zwolnieniach. No i okazuje się, że tak naprawdę to są pojedyncze osoby. Natomiast też często mówię o tym, że ludzie z niepełnosprawnością w Polsce też potrzebują różnego systemowego wsparcia. Jest taki program jak Asystencja Osób z Niepełnosprawnością. Ja znam osoby, które mają niepełnosprawność, które mają mega mózg po prostu, wiesz, super są ludźmi, ale oni nie wyjdą do pracy rano, wiesz, nie przyjdą do Waszego biura, bo potrzebują rano wsparcia, żeby ktoś przyszedł, pomógł im, z fizyczną jakąś niepełnosprawnością, tak?  Pomógł im się rano, jak to mówię, poskładać i po prostu pojechać do pracy. Kiedy ja już jestem przy tym biurku, to ja już mogę pracować, wiesz, już mogę działać, mogę rozmawiać z klientami, załatwiać różne biznesy. Ale też pojawiają się takie bardziej z poziomu, ja to nazywam, bardziej relacji, tak? Czyli że na przykład mam takie obawy, że tak do końca nie wiem, jak traktować tę osobę, że na przykład wiem, że ma niepełnosprawność, to trochę jej współczuję, więc tak, wiesz, trochę inaczej na nią patrzę, że nie wiem do końca, jak traktować tę osobę, że czasami pojawiają się we mnie takie emocje typu, że jakaś litość, jakieś takie współczucie, no a to powoduje, że jakby przez pryzmat tych emocji trudniej mi jest tą osobę traktować tak zwyczajnie, normalnie.

Marta Zając: Ja nie lubię, kiedy ktoś mnie traktuje w jakiś specjalny sposób tylko dlatego, że jestem niepełnosprawna. Bo ja jestem bardzo otwartą osobą i też nie mam problemu z tym, żeby na przykład poprosić o pomoc. Ja jestem bardzo otwarta, jeżeli chodzi o moją niepełnosprawność i zawsze powtarzam, jak kogoś poznaję, nie trzeba się mnie bać. Trzeba mnie traktować jak po prostu normalnego człowieka. Jeżeli masz pytanie do mnie, czy trzeba mi właśnie coś pomóc, czy trzeba mi coś podać, spoko, zapytaj się. Chcesz się zapytać o moją niepełnosprawność, jeżeli się już znamy, spoko, spytaj się. Ale przede wszystkim miej do mnie normalne podejście, nie traktuj mnie specjalnie tylko dlatego, że jestem osobą z niepełnosprawnością. Ale na pewno są takie słowa, które mnie irytują, których nie lubię, które już niby przeszły do lamusa, ale nadal zdarza się, że gdzieś się tam pojawiają. Mamy tego nieszczęsnego kalekę, inwalidę, jak ja po prostu słyszę te słowa, mi się robią takie wielkie gule. I wtedy, bo ja zazwyczaj się nie czepiam, ale wtedy, jak ktoś użyje takich słów, to zawsze dostaje ode mnie reprymendę. Ale osoba niepełnosprawna, jak ktoś do mnie powie, że jestem osobą niepełnosprawną, to nie mam z tym problemu. To też jest kwestia dystansu, bo myślę, że gdybym się jakoś mocno na tym fokusowała, to byłoby bez sensu, bo moje życie wtedy byłoby strasznie skomplikowane, jak bym miała się czepiać każdej osoby, która o mnie powie “Marta niepełnosprawna”. Nie, ja sama czasami mówię o sobie, że jestem niepełnosprawna Marta czy coś takiego.

Katarzyna Smuda:  A jak z żartami? Bo powiem szczerze, nie wiem, czy by mi żarty o osobach z niepełnosprawnością przeszły przez usta.

Marta Zając: Ja bardzo lubię żarty o osobach z niepełnosprawnościami i nie mam totalnie problemu, kiedy ktoś jakimś takim żarcikiem rzuci w moim towarzystwie. To wynika z tego, że ja mam bardzo duży dystans do mojej niepełnosprawności i uważam, że jak się tego dystansu do niepełnosprawności nie ma, to po prostu jest ciężko żyć. Wiadomo, że mogą się pojawić jakieś osoby, które się tam będą spinały, ale jak najbardziej w moim towarzystwie można takimi żarcikami rzucać. Ja sama sobie z tego żartuję. Ooo, i tutaj właśnie dygresja taka, czy tam raczej moje doświadczenie, jak byłam na stand-upie, no to wiecie, na stand-upach różne kawałki lecą i to czasami takie, że idzie w pięty. Więc byłam na stand-upie Abelarda Gizy. Już nie pamiętam dokładnie, jakim on tam żarcikiem rzucił, ale coś chyba o jakimś śliniącym się niepełnosprawnym, jakoś tak to było. I rzucił tym żarcikiem, a mnie to oczywiście śmieszyło, bo jakby mogło być inaczej. I on wtedy tak na mnie spojrzał, czy jest git. Nie wiem, czy się przejął, bo siedziałam, wiecie, z samego początku. Nie wiem, czy się przejął, czy nie, ale dla mnie to było zabawne, więc ja nie mam problemu z takimi żarcikami. Ja uważam, że jeżeli jest trudny temat, a niepełnosprawność często jest trudnym i skomplikowanym tematem dla różnych ludzi, to z takich rzeczy trzeba po prostu sobie żartować, bo życie byłoby jakieś takie za bardzo trudne, zbyt trudne albo niezbyt kolorowe, więc trzeba sobie czasem zażartować nawet z tej niepełnosprawności.

Katarzyna Smuda:  Do osób z niepełnosprawnością jesteśmy mniej lub bardziej przyzwyczajeni, jeżeli tak można powiedzieć. Natomiast mam wrażenie, że jako społeczeństwo nie potrafimy sobie poradzić z grupą LGBT+. Niby to tylko kilka literek z plusem, tęczowa flaga, pokojowa parada równości, no a emocje rozpalone są do czerwoności.

Krzysztof Franciszkiewicz: Ja bym to skwitował słowem po prostu ksenofobia, bo ksenofobia to jest nic innego jak, i to jest bardzo ważne słowo, to jest nieuzasadniony lęk albo wrogość wobec innych. I ten “inny” to jest taka podstawowa dychotomia, często bardzo wykorzystywana też przez nas, aby wytłumaczyć sobie coś, czego nie rozumiemy, czyli dychotomia na my i oni, czyli ten ktoś inny. Ta inna grupa, która jest niepoznana, pewnie jest obca, a jeżeli jest obca, to od razu jej nie lubię, nienawidzę i nazwę ją tak, jak tylko sobie chcę, bo wtedy sobie to wytłumaczę, dlaczego tego nie rozumiem, albo jeszcze gorzej, w ogóle nie zastanowię się nad tym, tylko po prostu wsadzę to do tego wora z napisem “inne”, czyli gorsze, pozamiatane pod dywan, nie gadam o tym.

Katarzyna Smuda:  Ja nie lubię generalizowania, ale tu się aż prosi o to, żeby zadać to pytanie. Czy Polska jest krajem ksenofobicznym?

Krzysztof Franciszkiewicz: Myślę, że w jakimś stopniu jest. Myślę, że w jakimś stopniu nie jest. Może odpowiem używając takich twardych danych. Odwołałbym się do takiego raportu ILGA. Raport ILGA to jest raport, który tworzy Europejskie Stowarzyszenie Mniejszościowe. Przygotowywany jest raz w roku i obejmuje wszystkie kraje europejskie, biorąc pod uwagę poszanowania dla mniejszości. Polska zajmuje od 2017 roku ostatnie miejsce w tym raporcie, mówiąc o krajach Unii Europejskiej. Jeżeli chodzi o wszystkie kraje europejskie, zajmujemy 3. miejsce od końca, wyprzedzamy Rosję i Białoruś.

Katarzyna Smuda:  WOW! Rosję i Białoruś. No ale to dlaczego tak słabo wypadamy w tych raportach? Przecież prawo wprost zabrania wszelkiej dyskryminacji.

Krzysztof Franciszkiewicz: Zgodnie z naszym Polskim Kodeksem Pracy, a mówiąc jeszcze konkretniej z artykułem 11, jest absolutny, formalny zakaz dyskryminowania osób w zatrudnieniu ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, orientację, przekonania polityczne, przynależność związkową, wyznanie, itd.  Każdy względem prawa pracy i prawa jako całości jest równy. Mamy to na papierze i pięknie to wygląda na papierze. Tak samo chroni nas Konstytucja, tak samo Europejska Konwencja o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wartości, ale w rzeczywistości już to niestety wygląda trochę inaczej. W każdej firmie stoi rekruter i ten rekruter tak naprawdę nigdy nie będzie przez nikogo sprawdzony,  a na pewno nie trafi to do naszej świadomości, my jako osób, które te CV do tej firmy wysyłają. Więc tutaj nie mamy jakby nawet mocy sprawczej, aby sprawdzić, czy faktycznie nasza aplikacja była rozpoznana i zweryfikowana tylko i wyłącznie przez umiejętności, jakie w tym Curriculum Vitae były wpisane. Nie wiemy, tego nie wiemy i nie możemy tego jakkolwiek sprawdzić. Więc tutaj jest pewna przestrzeń do nierespektowania tego prawa.

Marta Zając: I tutaj jeszcze do tego tematu muszę dodać jedną istotną rzecz. To jest to, że jak się zaczynałam rekrutować, to miałam taką rozkminę. Kiedy ja mam powiedzieć, że jestem osobą z niepełnosprawnością? No nie? Czy to powinno… Mam to wpisać w CV? Kiedy to mam powiedzieć? Podczas rozmowy pierwszej, drugiej, trzeciej? Bo wiesz, jak się rekrutujesz do korpo, to masz 10 rozmów czasami. Więc na którym etapie to powiedzieć?

Agata Spała-Zakrzewska: W Polsce nie ma już obowiązku informowania pracodawcy o tym, że posiada się orzeczenie o niepełnosprawności. Idąc do pracy, kiedy przechodzę przez badania profilaktyczne u lekarza medycyny pracy, to tego lekarza powinno się poinformować, ale pracodawcy wcale nie muszą o tym mówić.

Marta Zając: I teraz mam właśnie, ze względu na to, że mam takie podejście, jak powiedziałam wcześniej, to ja powtarzam innym osobom z niepełnosprawnościami, które się gdzieś tam rekrutują, nie wpisuj tego w CV. Zobacz, czy będą Ci chcieli, bo masz dobre wykształcenie, bo masz fajne doświadczenie, bo masz dobre skille, bo masz fajne certyfikaty porobione. Sprawdź, czy ten pracodawca Cię zatrudni ze względu na to, co Ty możesz tej firmie dać.  

Agata Spała-Zakrzewska: Ale są też osoby, które po prostu zwyczajnie w świecie się boją. Wiesz, co chodzi? Że nie powiem na rekrutacji, bo nie zostanę zatrudniona, prawda? Nie powiem mojemu szefowi, bo źle będzie na to patrzył albo mam jakąś ścieżkę kariery, czeka mnie to, że może niedługo awansuję, to nie powiem o tym, bo może się okazać, że ktoś stwierdzi, że nie, ale na tym stanowisku, to raczej jak jesteś osobą z nieporozprawnością, to nie dasz rady, prawda?

Krzysztof Franciszkiewicz: Ja wiem o tym, że robimy to czasami nieświadomie. I właśnie to też jest ta kolejna nasza misja. To uświadamianie tego, co robimy i jak bardzo możemy krzywdzić drugą osobę, będąc oczywiście nieświadomym, że to nawet robimy. Ja wiem, że to nie jest proste. Myślę, że jesteśmy też w fazie zmiany, i to poważnej zmiany. Następuje zmiana pokoleniowa i ta zmiana pokoleniowa, czyli Gen Z, który aktualnie wchodzi na rynek pracy, a za chwilę będzie na nim dominować, całkowicie wywróci nam to wszystko do góry nogami i jestem z tego absolutnie szczęśliwy, bo to oni spowodują, że ta zmiana pokoleniowa wywróci nam trochę ten system i organizacje, obserwując naprawdę rynek pracy  i co na nim się dzieje, będą trochę przymuszone do tego, aby różnorodność była włączająca w każdej organizacji.

Mateusz Kobryn: My też to obserwujemy właśnie chociażby projektując procesy rekrutacyjne. No ale tak jak mówisz, czas na to, żeby iść w tym trochę dalej.

Krzysztof Franciszkiewicz: Organizacje są świadome tego, szczególnie duże organizacje są tego świadome, że różnorodność i włączanie jest jednym z filarów, zrówno biznesowym, jak i ludzkim, które organizacje powinny posiadać i mieć zaimplementowane jako proces u siebie. Bez tego te organizacje nie zdobędą nowych talentów, nie zdobędą nowych osób. Nowe osoby, szczególnie młode, też się takimi organizacjami nie zainteresują. To się po prostu zmieni, że to będzie taka postępująca zmiana, która będzie następować z roku na rok, z pokolenia na pokolenia. Z czasem staniemy się bardzo rozwiniętym społeczeństwem obywatelskim, szanującym mniejszości, bo to jest wyznacznik tego społeczeństwa obywatelskiego, a do tego tak naprawdę dążymy.

Katarzyna Smuda:  Stworzenie zróżnicowanego i otwartego miejsca pracy to nie tylko ustawowy nakaz, ale także korzyść biznesowa. Jednak przed nami jest jeszcze wiele wyzwań, nad którymi musimy popracować, ale jest to też obszar olbrzymich szans i możliwości.

Mateusz Kobryn: Ciekawość chyba tutaj jest dobrym kluczem. Ja pracuję z uniwersytetami, które zadają sobie pytanie, jak przystosować proces edukacji do osób np. w spektrum autyzmu czy w spektrum ADHD. Też dlatego, że oni wiedzą, że czeka na nich bardziej świadomy rynek, na tych pracowników, bardziej dostosowany do nich. No ale to też jest właśnie pytanie, które możemy sobie zadać przy rekrutacji. Czego będzie oczekiwała np. osoba w spektrum autyzmu? Często dla tych osób problemem jest to, że rozmowa rekrutacyjna jest sytuacją społeczną, jest takim wymogiem, żeby atrakcyjnie się zaprezentować, fajnie komunikować i często to jest oceniane, a często właśnie taki small talk jest tym największym problemem. One też będą, jak dostaną do tego warunki, fajnym kolegą do tego i koleżanką, żeby z nimi porozmawiać, jak przyjdzie na to czas, ale np. na rozmowie kwalifikacyjnej wolałyby dostać sztywne, konkretne zadania, które pozwolą skoncentrować się po prostu na tym, w czym są najlepsze. Więc myślę, że jest dużo do zrobienia w obszarze edukacji i w obszarze tworzenia takich neuroróżnorodnych organizacji.

Agata Spała-Zakrzewska: Zawsze staram się iść w takim nurcie jakby rekrutacji też kompetencji, bo tak naprawdę w zatrudnianiu wszystkich pracowników, bez względu na to, czy to są osoby z niepełnosprawnością, czy bez niepełnosprawności, czy z inną różnorodnością, to myślę sobie, że tak naprawdę szczególnie wiadomo, że w firmie szukamy kogoś na konkretne stanowisko, szukamy, że będzie miał jakieś umiejętności nasze wymagane, jakieś kwalifikacje, których szukamy. Więc ja o tym też myślę, że w tym zatrudnieniu osób z niepełnosprawnością też trzeba przede wszystkim patrzeć przez rekrutację kompetencji. Ja często mówię o tym, że przecież nie zatrudniacie dla samego zatrudniania osób z niepełnosprawnością, tylko szukacie ludzi, którzy są dobrze w tym, co robią.

Krzysztof Franciszkiewicz: Myślę, że empatia tu jest słowem kluczem i użyłbym tego słowa jako wytrychu, który otworzy te drzwi z odpowiedzią. Osoby heteroseksualne powinny wykazać większą zdolność empatii do zrozumienia drugiej osoby. Jeżeli jesteś rodzicem, postaw się w sytuacji, iż to Twoje dziecko potencjalnie może być osobą niehetero i czy wtedy Ty, jako rodzic, też będziesz traktować takie dziecko obojętnie albo nienawistnie, albo będziesz używał języka nienawiści czy przemocy względem tego Twojego dziecka, który okażesz się niehetero. Uważam, że nie. Uważam, że wszystko diametralnie za dotknięciem takiej magicznej różdżki się wtedy zmieni. Więc po prostu bym zasugerował odrobinę refleksji i że po drugiej stronie, czy to w Internecie, czy to w autobusie, czy na ulicy, to nie są nie wiadomo jakie z nieba osoby, tylko po prostu ludzie z emocjami, tak jak my, którzy myślą tak jak my, którzy się wychowali w tym kraju tak jak my i mają te same problemy jak my.

Marta Zając: Spróbować odrzucić stereotypy, jakąś taką oklepaną wizję tej osoby z niepełnosprawnością. Tego bym chciała, żeby zwalczyć te stereotypy. To, że ludzie się w jakimś tam stopniu jeszcze osób z niepełnosprawnościami boją i żeby przesłanie tego było, że osoba z niepełnosprawnością jest przede wszystkim człowiekiem i że niepełnosprawność ma duży wpływ na życie, ale to nie jest coś negatywnego.

Katarzyna Smuda:  A co jeszcze jako organizacja możemy w tym obszarze zrobić?

Mateusz Kobryn: Możemy dostosować proces rekrutacji np. dla osoby z trudnością w przeprowadzeniu takiej typowej rozmowy kwalifikacyjnej. Jeśli osoba ma np. jakieś trudności w spotkaniu bezpośrednim, to pandemia nas fajnie nauczyła, że możemy takie spotkanie przeprowadzić zdalnie. Widziałem np. korzyści w czymś takim jak zrobienie chatbota, który odpowiadał na pytania tym, którzy mają trudność z podniesieniem słuchawki i przeprowadzeniem rozmowy. To mogą być nie tylko osoby neuronietypowe, ale to mogą być np. osoby głuche, które też do nas nie zadzwonią, więc to jest ukłon w ogóle w stronę inkluzywności. Widziałem takich kandydatów, dla których video interview i odpowiadanie na wyświetlające się pytania było łatwiejsze. Mówiliśmy o osobach z problemami w prezentacji. Ta prezentacja nie zawsze musi być synchroniczna. Możemy kogoś poprosić, żeby prezentację nagrał i poprosił o pytania w formie mailowej i odpowiedział później na te pytania. Możemy używać jednoznacznego, prostego języka, który będzie dla niego zrozumiały, a jeśli to np. będzie pracownik w spektrum ADHD, to też możemy np. zainteresować się, kiedy łatwiej mu utrzymywać uwagę, jakie cykle procesu, który planujemy, są dla niego trudne, a jakie są bardziej atrakcyjne, gdzie on ma być bardziej zaangażowany, gdzie ma być zaangażowany mniej. Możemy do takiego procesu, który wymaga wielu zmian właśnie wybrać takiego, który jest odporny na zmiany, a do takiego procesu, który jest przewidywalny, żmudny, powtarzalny, wybrać takiego pracownika, który lubi strukturę i lubi powtarzalność.

Agata Spała-Zakrzewska: I wiesz, to jest tak, że może to jest takie trochę wyświechtane, ale ja często mówię o tym, że jeżeli my chcemy coś zmienić, to sami tą zmianą musimy być. Czyli jakby wiesz, że jeżeli mówię, że chcę pracować w środowisku pracy, gdzie ludzie są otwarci na tą różnorodność, to sama też tą otwartość sobie muszę wzbudzić.

Mateusz Kobryn: Możemy też to robić w takim obszarze gdzieś symbolicznym, prawda, że jak honorujemy jakieś dni zdrowia psychicznego, pokazujemy jakąś aktywność na rzecz osób z różnego rodzaju niepełnosprawnościami, to też może być taki sygnał do kandydatów, że warto o tym rozmawiać i że to jest bezpieczne miejsce, żeby o tym rozmawiać. To, że Capgemini w tym podcaście zajmuje się tą tematyką, to jest też jasny sygnał, że jesteście na to wrażliwi, jesteście otwarci na to, żeby kandydaci mieli o tym możliwość powiedzieć i że potraficie adekwatnie zareagować, jeśli będą mieli jakieś potrzeby.

Agata Spała-Zakrzewska: Ja bardzo lubię mówić o tym, że po pierwsze różnorodność jest faktem. No bo generalnie to jest słowo, które w wielu koncepcjach, programach, strategiach i tak dalej się cały czas powiela. I wiesz, diversity, inkluzywne miejsca pracy i tak dalej, i tak dalej. Ja często mówię, że to jest już fakt, że to, że my żyjemy w różnorodnym środowisku, że wokół nas są różni ludzie, to my wiemy. Ale to, że na przykład podejmujemy taką decyzję o włączaniu, że widzimy tę grupę na rynku, obok nas, osoby, które bardziej są narażone na dyskryminację, na wykluczanie z różnych obszarów i my decydujemy, że nie chcemy, żeby tak było, tylko chcemy po prostu ludzi włączać, żyć na równi, to już jest decyzja. I ja właśnie często mówię o tym, że od tej decyzji się zaczyna. Tak jak firmy zaczynają od tej decyzji, jakby OK, zróbmy coś, żeby u nas było osób z nieporozprawnością więcej albo stwórzmy ludziom takie poczucie bezpieczeństwa, żeby nie mieli problemu, żeby przyjść i powiedzieć do swojego menadżera, nie wiem, słuchaj, mam orzeczenie o niepełnosprawności. Nie wiem, żeby to nie był powód, że teraz przez kilka nocy nie śpię, bo się zastanawiam, czy mówić, czy nie mówić, prawda?

Krzysztof Franciszkiewicz: Chciałbym nadmienić, że musimy myśleć bardziej ogólnie i chciałbym, żeby to też bardzo mocno wybrzmiało, żeby traktować nie tylko LGBT+,  jako osoby, które należy włączyć i nie dyskryminować. Ale chciałbym właśnie tutaj zasugerować, aby cały ten termin różnorodności był też włączany do organizacji. Ważne, żeby pamiętać o tym, że sama różnorodność nie ma być celem samym w sobie,  bo tę różnorodność mamy tak naprawdę z natury wszędzie. Wszędzie każdy z nas jest inny i różnorodny. Chciałbym, żeby w tym naszym świecie, to jest oczywiście moje pobożne życzenie idealnego świata, chciałbym, aby ludzie nie tyle sobie pomagali, bo ja nikomu nie każę drugiej osobie pomagać. Ja tylko proszę o to, i zawsze to powtarzam jak mantrę, że jeżeli nie chcesz pomagać, to proszę Cię chociaż, nie przeszkadzaj. I już naprawdę dużo tym zrobisz, jeżeli nie będzie się czasami ingerować w życie innych. Pozwólmy ludziom żyć tak, jak chcą żyć.

Katarzyna Smuda:  Żeby nie przegapić kolejnych odcinków, zasubskrybuj podcast “Let’s talk about well-being” w swojej ulubionej aplikacji do słuchania podcastów. A jeśli ten odcinek Ci się spodobał, podziel się nim z koleżankami i kolegami z pracy. Niech oni też skorzystają z zawartych w nim rad. Linki do zagadnień poruszanych w odcinku znajdziesz w jego opisie. Do dalszego zgłębienia tematu różnorodności polecamy takie książki jak “A Boy Called Arsenal” Alana J. Hilla, “Głusza” Anny Goc, “It’s Raining Cats and Dogs” oraz dwumiesięcznik społeczno-kulturalny LGBT+ “Replika”, a także do obejrzenia film “Nietykalni”, film “Skołowani”, kanał Mateusza Kobryna na YouTube “Psychologiczne Naj” oraz kampanię fundacji Integracja “Czy naprawdę jesteśmy inni?”. Wszystkie linki znajdziesz w opisie tego odcinka.